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    “一帆哥，他們家平均工資較低，對上市有什影響？”

    在前往東光高電食堂的路上，柴胡小聲朝蔣一帆問道。

    柴胡的這個問題讓蔣一帆想到這個小夥子並非會計專業出身，對於基本的成本利潤問題都沒形成條件反射，內心歎了一口氣道：“你想想，員工的工資對於企業是不是一種開銷，是不是屬於企業的成本？”蔣一帆啟發道。

    “是的。”柴胡邊回答邊抹了一下額頭上的汗，雖然現時已是十一月，但工廠旁邊的氣溫仍舊很高，放眼望去居然沒有一顆綠樹可以遮蔭，這讓柴胡鬱悶不已。

    “如果平均工資低，是不是意味著成本就低了？”蔣一帆繼續道。

    “是的，但成本低不是好事？說明企業精打細算，能用更少的成本創造更多的利潤。”

    “理論上是這樣的。”蔣一帆微笑道，“但若一家公司上市前為了虛增利潤，抬高估值，從而故意壓低成本呢？”

    在柴胡有些驚愕的眼神中，蔣一帆目光平靜地看向前方不遠處的員工食堂，補充一句：“這樣一來，性質就完全變了，對吧……”

    實際上，任何一家擬上市公司為了能通過IPO募集到更多的錢，都會想盡一切辦法增加收入，盡可能提高淨利潤。

    有些公司用的是正當手段，比如努力開拓市場，努力提高產品技術水平，努力優化公司全方位服務質量，從而越來越獲得市場認可，進而提升盈利能力；但也有一些公司，為了利潤最大化，手段做法層出不窮，無所不用其極。

    比如在上市前三年從員工工資入手，社保公基金能不交就不交，或者隻給一部分員工交，壓低平均工資，省一點是一點，要知道每個員工身上一年省一萬元，五百個員工一年就能省五百萬元，省下來的五百萬元就是利潤，把新增利潤變成二級市場上二十三倍市盈率的估值，企業整體估值就可以瞬間提高1.15個億。

    聽上去如此振奮人心，但不要高興，因為這種優勢是不可持續的。

    如果說周邊的同行業公司都是這個工資水平，你這給員工開價無可厚非。

    但若同行業公司都高於你，那你的員工不是傻二愣，他們會跑的，現在不跑那是因為還沒談好下家，等到後麵幾年人才都跑了，你如何繼續在弱肉強食的市場中保持競爭優勢？

    當然，你可能會提出許諾給員工上市之後足夠多的股權，讓他們平衡。但是你怎保證你的競爭對手不會也給股權來強勢挖人？

    一般而言，能跳槽的員工都有兩把刷子，能跳槽的員工一般都是越跳越好，人跑了，他們去的公司很大概率不會比現在的公司差，這個時候你要怎辦？

    我們要明白一點，股權這東西，看不見摸不著，沒上市前就是個虛無縹緲的概念，能不能上市成功都要打上一個大大的問號，而即便是經過九九八十一難成功上市之後，法律法規又限定了各種各樣的鎖定期，一時間還沒法套現；不僅如此，本來工資就低的員工還要從高額房貸下，從牙縫中擠出錢來買公司的股權，有多少人願意幹？

    所有的理性勞動者，大多都喜歡真金白銀，每月到手的鈔票才是最讓人心安的，所以開價高，待遇好的公司自然留得住舊人才，吸引得了新人才。

    從古至今，人才優勢才是任何一家企業最核心的優勢。

    如果我們想把穀歌打垮，隻需要兩步：第一，改變穀歌現有薪酬體係以及福利待遇，人均工資先砍一半；第二，把現有的人才全部挖走。

    如果你做不到第二點，做到第一點也足以，畢竟工資腰斬，員工不用你說自己都會拔腿就跑。

    終歸總結成一句話：靠壓低工資而形成的短暫性利潤提升，不是一家公司真正盈利能力變強的體現，其所形成的優勢是不可持續的。

    “你也不用擔心，隻要他們的平均工資不是嚴重低於同行業，隻是稍微低一點點，我們到時候核算一下，如果對總體利潤影響很小，也是沒問題的。”蔣一帆說到這時，他們已經踏入了工廠食堂區。

    走進一看，食堂內設又是一個大型平房，約五個籃球場這大，擺著一帶四的塑料綠色桌椅，可以容納幾百人同時就餐。

    柴胡目光迅速掃描著有沒有如晨光科技那樣的“高管就餐區”，隻可惜總經理高源帶著他們直接在長長的隊伍後麵排起了隊，柴胡失望至極，看來這次是沒有優待條件了。

    因為這次沒了王暮雪，工廠的工人就跟平常一樣打飯吃飯，秒變狼群的事件並沒有發生，這些身著深藍色工廠服的工人吃飯的時候，目光大多是漠然與呆滯。

    柴胡反複思考著蔣一帆剛才說的話，不知不覺前麵冗長的隊伍已經消失了，而柴胡已經站在了隊伍的最前列。

    不得不說，看到眼前的飯菜，柴胡欲哭無淚。

    第一樣，梅菜扣肉。扣肉幾乎全是肥肉，一絲瘦的都沒有，油膩膩的反光讓柴胡沒開始吃都已經飽了；

    第二樣，酸菜豬肉。豬肉零星有一些肉末，酸菜全都攪在了一起，好像餿了一樣，菜根一絲光澤都沒有；

    最後一樣，蒜蓉上海青。嫩綠的菜葉子已經被高溫炒得焦黃不堪，好似枯死的黃花菜……

    這……能吃？？！！！